Сокращение штата: пошаговый алгоритм без рисков для бизнеса. Экспертный разбор от АНО ДПО «ИПТСУ»

Как провести оптимизацию кадров, не попав под удар трудовой инспекции и судов.

Оптимизация бизнеса — слово, знакомое каждому руководителю. За ним часто стоит трудное, но порой неизбежное решение — сокращение штата. Это не просто увольнение. Это сложнейшая юридическая процедура, настоящее минное поле для работодателя. Один неверный шаг, пропущенный срок или неверно оформленный документ могут привести к судебным искам, многотысячным штрафам и проверкам, парализующим работу компании.

Как пройти этот путь с ювелирной точностью и защитить свой бизнес? Эксперты АНО ДПО «Институт прогрессивных технологий в сфере услуг» подготовили для вас исчерпывающее руководство. Мы не просто перескажем закон, мы покажем все подводные камни и дадим четкий алгоритм действий.

Шаг №1: Фундамент процедуры. Приказ и новое штатное расписание

Любое сокращение начинается не с уведомления сотрудников, а с внутреннего решения, закрепленного документально.

1. Издайте приказ о сокращении численности или штата. В нем четко укажите причину (например, оптимизация организационной структуры), дату начала процедуры и перечень должностей, подлежащих сокращению.

2. Утвердите новое штатное расписание. Это ваш главный аргумент, доказывающий, что сокращение реально, а не фиктивно. Новое расписание должно вступать в силу после завершения всех процедур увольнения.

Важно понимать разницу:

• Сокращение численности: Вы уменьшаете количество сотрудников на одной и той же должности (было 5 менеджеров, станет 3).

• Сокращение штата: Вы полностью убираете должность из штатного расписания (должности «системный администратор» в компании больше не будет).

Алгоритм действий в обоих случаях схож, но четкое понимание цели поможет избежать путаницы.

Шаг №2: Определяем «неприкасаемых» и тех, у кого есть преимущество

Это самый ответственный этап, где ошибки обходятся дороже всего. Закон строго защищает определенные категории работников.

Кого увольнять по сокращению ЗАПРЕЩЕНО (ст. 261 ТК РФ):

• Беременных женщин.

• Женщин с детьми до 3 лет.

• Одиноких матерей с ребенком до 14 лет (или ребенком-инвалидом до 18 лет).

• Единственных кормильцев ребенка-инвалида до 18 лет или ребенка до 3 лет в многодетной семье.

• И другие категории, предусмотренные законом.

Кто имеет преимущественное право остаться на работе (ст. 179 ТК РФ):
При сокращении численности вы обязаны сравнить сотрудников на однотипных должностях. Преимущество у тех, у кого выше производительность труда и квалификация.

При равных показателях предпочтение отдается:

• Семейным (при наличии 2 и более иждивенцев).

• Единственным работникам с самостоятельным заработком в семье.

• Сотрудникам, получившим травму или профзаболевание на вашем предприятии.

• Инвалидам ВОВ и боевых действий.

• Работникам, повышающим квалификацию по вашему направлению.

Экспертный совет от АНО ДПО «ИПТСУ»: Создайте комиссию для оценки квалификации и производительности. Задокументируйте ее решение протоколом. Это будет вашим весомым доказательством в случае спора.

Шаг №3: Информационная кампания. Уведомляем всех вовремя

Сроки — ваше всё. Их нарушение автоматически делает увольнение незаконным.

1. Уведомление работника:

   • Когда: Не менее чем за 2 месяца до даты увольнения.

   • Как: Персонально, под подпись. Если сотрудник отказывается подписывать — составьте акт в присутствии двух свидетелей.

2. Уведомление Службы занятости (ЦЗН):

   • Когда:

     • Юрлица — за 2 месяца (при массовом увольнении — за 3 месяца).

     • ИП — за 2 недели.

   • Как (новые правила с 2024 года!):

     • Штат более 25 человек — только через цифровую платформу «Работа в России».

     • Штат до 25 человек — на выбор: через «Работу в России», почтой, лично.

   • Важный нюанс: Если сокращаете удаленного сотрудника из другого города, сообщать нужно в ЦЗН по месту регистрации вашей компании, а не по месту жительства работника.

3. Уведомление профсоюза (если он есть):

   • Когда: Также за 2 месяца (за 3 месяца при массовом увольнении).

   • Как: В письменной форме, приложив проекты приказов.

Шаг №4: Предложение, от которого можно отказаться

Вы обязаны предлагать сотруднику все имеющиеся у вас вакансии, соответствующие его квалификации, а также нижестоящие и нижеоплачиваемые должности, которые он может выполнять с учетом состояния здоровья.

Золотое правило: Предлагать нужно не один раз, а по мере появления новых вакансий вплоть до последнего рабочего дня сотрудника. Каждое предложение и каждый отказ фиксируйте письменно!

Шаг №5: Финальный аккорд. Безупречное оформление и расчет

Если сотрудник не согласился на перевод, в последний рабочий день вы обязаны:

1. Издать приказ об увольнении (форма Т-8) с формулировкой «в связи с сокращением численности (штата) работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

2. Ознакомить работника с приказом под подпись.

3. Произвести полный расчет:

   • Зарплата за отработанное время.

   • Компенсация за неиспользованный отпуск.

   • Выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

4. Выдать документы:

   • Трудовую книжку с записью об увольнении или сведения о трудовой деятельности (СТД-Р).

   • Справку о сумме заработка (форма 182н).

   • Выписку из персонифицированного учета (бывшая СЗВ-СТАЖ).

   • Иные документы по заявлению работника.

 Помните о сохранении среднего заработка! Помимо выходного пособия, вы обязаны выплатить средний заработок за второй (а по решению ЦЗН — и за третий) месяц, если сотрудник не найдет новую работу.

Процедура сокращения — это лакмусовая бумажка, показывающая уровень юридической грамотности и зрелости компании. Но это лишь одна из десятков сложных задач в сфере охраны труда и кадрового делопроизводства. СОУТ, оценка профрисков, медосмотры, ведение документации, взаимодействие с ГИТ — каждая из этих областей требует экспертных знаний и постоянного внимания.

Что делать, если в штате нет профильного специалиста или его ресурсы перегружены? АНО ДПО «ИПТСУ» предлагает два эффективных решения:

1. Обучить своих сотрудников. Мы проводим курсы и семинары, где даем актуальные знания и практические навыки для безупречного ведения кадровых процессов и охраны труда.

2. Передать задачи на аутсорсинг. Если вы хотите снять с себя риски и сфокусироваться на бизнесе, наше консультационно-информационное обслуживание — это то, что вам нужно. Мы возьмем на себя частичное или полное выполнение функций специалиста по охране труда: от разработки документов и проведения инструктажей до сопровождения проверок и взаимодействия с надзорными органами. Это ваш персональный эксперт по безопасности труда, всегда на связи.

Не рискуйте своим бизнесом, репутацией и деньгами. Доверьтесь профессионалам.

➡️ Узнайте больше о нашем консультационно-информационном обслуживании и получите персональное предложение

Или свяжитесь с нами напрямую, чтобы обсудить ваши задачи:

Телефон: +7 (495) 663-30-92
АНО ДПО «ИПТСУ» — ваш надежный партнер в мире трудового законодательства.

Читайте наши свежие публикации